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Plan de Igualdad

¿Qué es un plan de igualdad?

Objetivos de un Plan de Igualdad

La gestión de la igualdad, la diversidad y la conciliación en la empresa son parte de la Responsabilidad Social Empresarial. Cada vez más valorada como un elemento distintivo que provoca diferencias positivas sobre la competencia.

La diversidad supone una ventaja competitiva. El hecho de que mujeres y hombres aporten recursos y habilidades distintas para la empresa supone un valor al que no se debe renunciar.

Los planes de igualdad tienen como objetivo garantizar que se cumpla el principio de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.

Un plan de igualdad es un conjunto ordenado de medidas evaluables. Se estructura tras la realización previa de un diagnóstico, negociado con la representación legal de las personas trabajadoras.

El plan de igualdad deberá fijar los objetivos de igualdad a alcanzar. Así como, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución. También debe incluir el establecimiento de sistemas de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.

¿Qué empresas están obligadas a elaborar un Plan de Igualdad?

Los planes de igualdad obligatorios por el número de personas en plantilla deberán ser negociados con la representación legal de las personas trabajadoras.

  • Desde el pasado 7 de marzo de 2020, lo deben tener todas las empresas con más de 150 personas en plantilla.
  • A partir del 7 de marzo de 2021, deberán tenerlo todas las empresas con más de 100 personas en plantilla.
  • A partir del 7 de marzo de 2022, deberán tenerlo todas las empresas de 50 a 100 personas en plantilla.

No cumplir con las obligaciones en materia de planes y medidas de igualdad puede derivar en un proceso sancionador.  Puede ir de 600 euros a 187.515 euros, o la imposibilidad de ser contratado por el sector público.

Cómo hacer evaluación del desempeño

Guía para elaborar un Plan de Igualdad

Proceso de negociación

Es necesaria la constitución de una comisión negociadora compuesta por la representación de la empresa y de los trabajadores. Se recomienda una representación equilibrada entre mujeres y hombres.

Contar con la representación sindical sienta las bases de una buena colaboración y un buen clima, fundamental para avanzar.

Diagnóstico de Plan de Igualdad

El siguiente paso es elaborar un diagnóstico de la situación de la empresa. Esto permite detectar aquellos factores o ámbitos en los que puede estar produciéndose situaciones de discriminación o desigualdad.

La medición se hace a través de indicadores cualitativos y cuantitativos, con datos desagregados por sexo y sobre ejes como: proceso de selección y contratación, clasificación profesional, formación, promoción profesional, condiciones de trabajo, conciliación, infrarrepresentación, retribuciones, prevención de acoso sexual y por razón de sexo, violencia de género, salud laboral, lenguaje y comunicación no sexista.

Auditoria retributiva y valoración de puestos de trabajo

Es importante comprobar que el sistema retributivo y de promoción aplica el principio de igualdad entre mujeres y hombres. Se trata de una revisión de los salarios por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo, en relación con todo trabajo de igual valor. Se busca detectar un posible caso de brecha salarial en la empresa.

La auditoría pretende detectar si por igual puesto de trabajo e igual clasificación profesional hay diferencia de salarios entre hombres y mujeres. Son datos cuantitativos, no son nominativos. Tampoco se sabe las cantidades brutas que se cobran, solo los % de diferencia entre hombres y mujeres al mismo nivel.

La valoración de los puestos de trabajo permite definir el valor de cada una de las tareas que se ejecutan en una empresa. Permite establecer una estructura de salario, determinar el valor de los distintos puestos y establecer la revisión periódica de los sueldos.

Elaboración y propuestas de medidas

El plan se elabora junto a la comisión negociadora. Una vez realizado el diagnóstico se definen los objetivos del plan con la descripción de las medidas concretas, los plazos y los indicadores de evolución.

Para tener validez, el Plan ha de registrarse de forma telemática en el Registro de Convenios Colectivos (REGCON) que se deriva a través de las Direcciones de trabajo de las Comunidades Autónomas.

Puesta en marcha del Plan de Igualdad

El plan de Igualdad tiene una vigencia máxima de 4 años. Durante los años de vigencia se van implementando las medidas aprobadas en cada una de las áreas analizadas en el diagnóstico. Se debe hacer una planificación temporal (cronograma) de la distribución de cada una de las mismas.

Parte de los integrantes de la Comisión negociadora pasarán a formar parte de la Comisión de seguimiento, que será la que evalúe posteriormente cómo se va implantando el plan.

Las medidas del Plan puedan ser revisadas. Con el fin de añadir, reorientar, mejorar, corregir o, incluso, dejar de aplicar alguna de las medidas en función de los resultados que se vayan apreciando. Debiéndose hacer una revisión intermedia a los dos años del Plan y una revisión final.

Personalizar

¿Puedo o debo hacer el Plan con recursos propios?

Elaborar un Plan de igualdad es un camino arduo. Requiere de un acompañamiento integral 360º.  Desde la formación de las personas que van a participar en la Comisión negociadora, el Comité de dirección y los propios empleados. Como la elaboración de la documentación específica, la comunicación a la plantilla, las auditorias y valoración de puestos. Así como la elaboración e implantación de las medidas.

Recomendamos a las empresas que busquen ayuda externa por parte de expertos. No solamente les resolverán los trámites más administrativos, pero sobre todo les ayudarán a poner en marcha medidas que realmente contribuyan a tener un impacto positivo en los empleados, en los resultados económicos y en la reputación de la empresa.

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