La evaluación del desempeño es uno de los momentos más importantes de cualquier empresa. Para el departamento de Recursos Humanos permite comprobar la eficiencia de sus trabajadores, así como la adaptación de los mismos a la cultura corporativa.
Es una herramienta ideal para ver quién puede aportar liderazgo transformacional o cualquiera otra de las cualidades que se buscan en una empresa. La evaluación del desempeño no solo se centra en el cumplimiento de objetivos, sino también en la personalidad, comportamiento y cualidades del capital humano.
Más allá de evaluar rendimiento, también se evalúan capacidades en aspectos como la gestión de equipos o incluso el potencial que se puede desarrollar en cada uno. En este sentido, hay que tratar de ajustar los deseos de crecimiento del trabajador con las posibilidades en la empresa.
Algo importante es tener en cuenta que no estamos ante un modelo punitivo. Es decir, no se busca castigar al trabajador sino al contrario. Se trata de ver el rendimiento global de la plantilla y encontrar oportunidades de mejora para todos.
Para ser capaces de llevar a cabo una evaluación del desempeño si hay que tener un conocimiento amplio de cada puesto de trabajo.
Es importante poder definir el grado de calidad del mismo, los procesos, la forma en la que se relaciona con otras personas en la organización, la estabilidad mental y emocional e incluso otros aspectos como las capacidades analíticas o de síntesis.
Pero, empecemos por el principio y veamos qué es la evaluación del desempeño.
¿Qué es la evaluación del desempeño?
La evaluación del desempeño es un sistema que califica de manera integral y de forma objetiva el rendimiento de un empleado. Para ello, tiene en cuenta los objetivos logrados, sus competencias, su rendimiento e incluso su conducta y adaptación a la cultura empresarial.
En los primeros sistemas de evaluación del desempeño solo se tenía en cuenta los objetivos de productividad, pero con el tiempo se han ido añadiendo otras habilidades y aptitudes.
Al final, se trata de poder percibir el rendimiento de toda la plantilla. También comprobar su satisfacción, que afecta directamente a los resultados del trabajo o a la tasa de retención del personal.
Sabiendo cómo es la persona, qué hace, qué logra y adonde le gustaría llegar es posible tener plantillas más motivadas, satisfechas y, por ende, más productivas. Se trata de medir también el grado de cumplimiento de expectativas, tanto por la parte de la empresa como la del trabajador.
Hay muchísimos tipos de evaluación, así que vamos a comentar los más importantes. Hay que tener en cuenta que algunos sistemas de evaluación del desempeño combinan diferentes tipos para tener resultados más completos.
Tipos de evaluación
Dentro de las amplias tipologías de evaluación del desempeño, vamos a dividirlas en dos partes. Por una parte, tenemos la evaluación externa. Esta evaluación se realiza fuera de la propia compañía.
Por otra, nos encontramos la evaluación interna. En la evaluación interna son los trabajadores de la propia compañía las que realizan el proceso.
Evaluación externa
En primer lugar, tenemos que señalar la evaluación externa. En este tipo de evaluación entran las evaluaciones que realizan personas ajenas a la propia organización. Aquí podemos distinguir tres tipos diferentes.
Una de ellas está relacionada con la experiencia de cliente. Se trata de la evaluación que realizan los clientes de la empresa. Así se pueden calcular diferentes indicadores como el NPS.
Otro método de evaluación externa es el que nos pueden realizar nuestros propios proveedores.
De ambas maneras, podremos saber cómo funcionan nuestros empleados de cara al exterior. En muchas ocasiones, las opciones de mejora tienen más que ver con procesos internos que con el trabajo del propio empleado por lo que también es una oportunidad de optimización.
Por último, también se puede contratar a un especialista externo e independiente para realizar la evaluación. En este caso será un especialista en evaluación del desempeño como los de Connecting Visions que realizará el proceso con total objetividad, al no tener ningún tipo de sesgo interno.
En ese sentido, también se puede contratar a un especialista para que idee el formulario de evaluación, aunque luego sea implementado por el departamento de recursos humanos de la compañía.
De esta manera, se puede conseguir un formulario de evaluación del desempeño 360º de máximo nivel.
Evaluación interna
En cuánto a la evaluación interna, es la más habitual y se trata de que la propia empresa se evalúe a si misma. En ese sentido, hay que distinguir entre la evaluación individual, que es aquella en el que cada empleado tiene su propia evaluación del desempeño, o la colectiva.
La evaluación colectiva evalúa por departamentos o equipos de trabajo. Esta fórmula funciona para mejorar la cohesión de los equipos y la interdependencia, pero a veces genera fricciones si no todo el mundo está implicado y puede considerarse injusto.
En cuanto a la evaluación individual, hay cuatro tipos de evaluaciones diferentes.
La primera de ellas es la autoevaluación. En este tipo de evaluación, el propio empleado se encarga de evaluar su rendimiento, su puesto de trabajo, compañeros y a la propia empresa.
Luego podemos encontrar la evaluación horizontal. Se trata de que sean los propios compañeros que están en el mismo nivel jerárquico los que se evalúen unos a otros y al desempeño conjunto.
Por último, la evaluación también puede ser vertical y en ambos sentidos. Es decir, una evaluación realizada por subordinados, necesaria para poder ver el funcionamiento del liderazgo u otra por superiores, que es la versión más tradicional de evaluación del desempeño.
Evaluación 360º
En la actualidad, las empresas más grandes tratan de hacer siempre una evaluación 360º.
Este tipo de evaluación es la más completa porque integra el resto de evaluaciones del desempeño. De esta manera, podemos comprobar de forma certera cuál es la posición de un empleado en la empresa.
De otra forma, se podrían dar casos como que un mando medio sobrecargue de trabajo a sus subordinados y se atribuya los méritos, por ejemplo, generando malestar en el equipo de trabajo.
O que un trabajador con muy buena relación con los jefes y compañeros tenga una actitud terrible con clientes o proveedores.
Gracias a la evaluación 360º se pueden evitar todo este tipo de sesgos y analizar teniendo en cuenta todos los factores implicados.
Si quieres, podemos ayudarte a crear tu propia evaluación.
¿Cómo hacer una evaluación del desempeño?
Para hacer correctamente una evaluación del desempeño hay que seguir una serie de pasos.
Lo primero es determinar los indicadores que se van a tener en cuenta. Es decir, los objetivos, habilidades, conocimientos o competencias que sean importantes para la compañía.
Igualmente, en el proceso de creación de la evaluación hay que añadir un para qué. Cada indicador que se estudie debe tener implicaciones reales, ya sean cuantitativas o cualitativas.
Por otra parte, hay que elegir el tipo de evaluación y la metodología. Se puede realizar a través de un programa informático, en una reunión presencial, con un Excel, etc… Es importante que no le haga perder mucho tiempo al trabajador.
Igualmente, hay que elegir quién evaluará a quién. Todo lo que señalamos en el apartado anterior, si será 360º, si será autoevaluación, por compañeros, clientes, subordinados…
El siguiente paso es lanzar la encuesta asegurándose de que hay total libertad para ello. Por ejemplo, el supervisor de un trabajador no debe estar presente o tener acceso directo a las respuestas del mismo para garantizar que no va a haber represalias.
Tras disponer de las encuestas llega el momento de medir los resultados y generar informes con conclusiones. Lo que se concluya debe comunicarse de forma transparente, de manera que el equipo se pueda implicar en solucionar los problemas.
¿Cuándo realizar la evaluación?
Para asegurarse que esta técnica de gestión del talento sea lo más efectiva posible es importante que la evaluación se realice en un momento tranquilo. No es recomendable realizar las encuestas de evaluación del desempeño en momentos de máxima actividad.
Tampoco se debe realizar justo antes de revisiones de contrato y posibles subidas de salario.
Lo ideal es que sea en un momento que refleje la actividad normal de la empresa. Igualmente, no debe haber elementos como la posibilidad de mejora inmediata de las condiciones, que sesgue los resultados de la encuesta.
Ventajas de la evaluación del desempeño
La evaluación del desempeño tiene claras ventajas frente a otros métodos de evaluación del talento.
En primer lugar, tenemos que señalar que ofrece una mayor claridad en los objetivos. Esto permite ofrecer feedbacks mucho más concretos. Es decir, podemos saber qué es exactamente lo que la persona debe mejorar o en qué ha superado las expectativas, lo que también ayuda a mantener la motivación laboral.
Al usar técnicas cualitativas y cuantitativas, la evaluación es mucho más completa. No se trata solo de las horas que trabajes o del cumplimiento de un objetivo numérico. Se trata también de si eres un buen compañero, si sabes motivar a tu equipo o si te sientes realizado.
Hace que las funciones del manager sean más sencillas, sabiendo también cómo está ejerciendo su labor y cómo se está percibiendo. Al final, esto supone una mejora de la relación entre jefes de equipo y empleados, que saben que van a ser evaluados de forma objetiva.
Probablemente, este sea el punto más importante. Con la evaluación del desempeño el trabajo se mide de la forma más objetiva y global posible. Se tiene en cuenta el trabajo, pero también como se responde a compañeros, jefes y subalternos. No solo se mide las habilidades técnicas sino también las soft skills, que cada vez son más importantes.
Esto permite eliminar sesgos y da una mayor seguridad al empleado. Su trabajo se va a medir correctamente, independientemente de que caiga mejor o peor, con unos medidores que son iguales para todos.
Por último, señalar que permite definir mejor las trayectorias profesionales ayudando a la promoción interna e incluso horizontal teniendo en cuenta los intereses del empleado.
Ejemplos de evaluación del desempeño
Una evaluación del desempeño puede ser de diferentes formas:
Podemos tener una escala gráfica, del 1 al 5 o del 1 al 10 en el que cada empleado marca su posición respecto a un enunciado.
Ejemplos de enunciados serían:
- El trabajador es proactivo y propone nuevas soluciones
- El empleado cumple con los deadlines asociados a cada proyecto
- Es fácil trabajar con el trabajador
Otra opción es hacerlo con una checklist, en el que las únicas opciones son sí o no. También se puede incluir una tercera opción de a veces.
En este caso, los resultados serán menos ajustados que con la escala gráfica.
En muchas grandes empresas utilizan también el llamado ranking forzado. Esto significa que se establecen porcentajes para clasificar a los empleados. Por ejemplo, solo un 10% puede tener más de un nueve de clasificación final.
Mediante esta fórmula es posible identificar a los activos más valiosos de cada compañía.
Otras opciones son la evaluación del desempeño mediante reunión 1:1, más habitual en empresas pequeñas o, simplemente, según el cumplimiento de objetivos marcados de antemano.
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