La evaluación del clima laboral es una herramienta que permite percibir el ambiente de la empresa e identificar factores de riesgo. Supone una oportunidad de atajar problemas habituales en muchas empresas como la rotación del talento, el absentismo o la propia calidad del trabajo.
Se trata de una evaluación de carácter global y no personalizada. Se debe diferenciar de la evaluación del desempeño, que está indicada para mejorar la gestión del talento a nivel individual.
En este caso no se trata de poner nombres y apellidos, sino de identificar tendencias y establecer medidas generales que ayuden a solventar los problemas que puedan estar ocurriendo bajo nuestros ojos.
Además, a diferencia de la evaluación del desempeño, no se trata de una medida vertical, sino que se evalúa de manera general. Es decir, no habrá un superior haciendo la evaluación de su subordinado, sino que todos los empleados harán la misma de forma anónima y en condiciones de igualdad.
La razón es que no se trata de una medida punitivista que busque castigar. Al contrario, se busca identificar problemáticas que estén sucediendo en la empresa y que haya que atajar. Pero no con soluciones concretas para casos concretos, sino con medidas generales que sirvan para el resto de casos similares que puedan ocurrir en el futuro.
En este artículo, vamos a ver en mayor profundidad la herramienta a utilizar, así como los tipos de preguntas que podemos hacer para tener un resultado óptimo. El simple hecho de poner en marcha una evaluación de este tipo ya es un acierto.
Da el mensaje de que a la empresa le interesa lo que está ocurriendo, escucha a sus trabajadores y trabaja en la gestión del cambio organizacional si es necesario.
Encuesta de clima laboral
La herramienta para hacer la evaluación del clima laboral de tu empresa es la encuesta de clima laboral. Como su nombre indica, es simplemente una encuesta con un número de preguntas similares a todos los empleados de una compañía.
Estas preguntas pueden ser de calificar con un número en una escala, de opción múltiple o incluso de desarrollo y elegirlas correctamente es el principal reto al que se enfrenta un departamento de recursos humanos que quiera comenzar a utilizarlas.
La encuesta debe realizarse de manera anónima y en un momento en el que no puedan sentir presiones de compañeros o superiores. Por ello, cada vez es más habitual que se hagan por medio de software informático. Así, el propio programa garantiza el anonimato de los participantes.
Para lograr este anonimato también suele ser más habitual utilizar preguntas con escala numérica o de opción múltiple. A nivel cualitativo, muchas veces las preguntas de desarrollo dan más información, pero también pueden suponer una manera de identificar a la persona que las está respondiendo.
Como para que la evaluación del clima laboral funcione a largo plazo es importante que no haya represalias personales, este tipo de preguntas identificativas se tratan de evitar. Se busca que todo el mundo pueda ser sincero sin que tenga que preocuparse porque por su culpa vayan a despedir a un compañero. O que su compañero presione para evitar que cuente lo que pasa porque pueda suponer un problema para él.
Además, se centran en tendencias generales. Por ejemplo, puede haber habido cambios y estar ante un problema de falta de liderazgo transformacional. O que la nueva metodología de trabajo por proyectos no funcione. Así se puede cambiar la metodología o dar formación en gestión de equipos.
En resumen, hablamos de mejorar, no de destruir.
¿Qué preguntas usar?
Ya lo hemos adelantado, lo más importante de la encuesta de evaluación del clima laboral son las preguntas. Veamos qué tipos de preguntas podemos usar y algunos ejemplos para hacer nuestro propio cuestionario.
Si utilizamos un ERP o un CRM con módulo de recursos humanos, es posible que tenga integrado alguna función para hacer este tipo de encuestas. En muchos casos, incluso con potenciales preguntas que podemos usar o con la posibilidad de añadir nuestras propias opciones.
En general, estas preguntas genéricas del software de recursos humanos funcionan bien, ya que se trata de identificar tendencias generales y no casos concretos o específicos.
Preguntas de opción múltiple
Las preguntas de opción múltiple son las más habituales. Se trata de preguntas que tienen varias opciones de respuesta haciendo una escala. Por ejemplo: Nunca, Algunas veces, Casi Siempre y Siempre.
Normalmente, a la hora de analizarlas, estas respuestas se transforman en una escala numérica. Podríamos pensar que por qué usar entonces preguntas de este tipo en vez de númericas directamente y la respuesta es que suelen ser más inteligibles para el personal.
Básicamente, se entiende mejor “algunas veces”, que 1 en una escala del 0 al 4.
Ejemplos de este tipo de preguntas podrían ser:
- Recibo indicaciones claras y concisas de mis superiores
- En general, percibo un buen ambiente de trabajo
- Puedo confiar en los miembros de mi equipo
- La carga de trabajo se reparte de forma equitativa
- Mis funciones están definidas correctamente
- Me veo trabajando en la empresa en los próximos 5 años
- Puedo conciliar mi vida familiar y laboral
- Me siento identificado con los valores de la organización
- Confío en mis superiores
Preguntas numéricas o de escala
Las preguntas numéricas o de escala son similares a las anteriores, pero en vez de tener una serie de palabras para responder, tienen una escala numérica. Normalmente se utilizan para ofrecer un mayor rango de respuestas con escalas habituales del 0 al 5 o del 0 al 10, en el que 0 significa nunca y 5 o 10 siempre.
Tiene sentido en encuestas grandes, en las que se quiere diferenciar entre las problemáticas para priorizar. Es más difícil encontrar empates cuánto más rango haya. Aún así, esto no quiere decir que sea más fiable.
Aunque se trate de encuestas cuantitativas no hay que olvidar que elegir un número u otro depende de una percepción cualitativa. Es decir, puede que ante un problema percibido “objetivamente” como similar por un empleado, en una encuesta larga responda un 7 y un 8. O incluso que el problema en el que ha respondido el valor más positivo sea, a nivel subjetivo, más importante en relación con su satisfacción con la empresa.
Ejemplos de este tipo de preguntas podrían ser:
- La empresa cumple con mis expectativas laborales
- Me preocupo por mis compañeros
- Mis clientes están satisfechos con la empresa
- Puedo proponer mejoras
- Tengo sobrecargas de trabajo habitualmente
- Estoy satisfecho con mi salario
- Recomendarías la compañía a un amigo o familiar
- Considero amigos a algunos de mis compañeros de trabajo
Preguntas abiertas o de desarrollo
Las preguntas abiertas o de desarrollo dejan total libertad para que el trabajador cuente su opinión respecto a la empresa. Se puede hacer encuestas únicamente de este tipo o, simplemente, poner dos o tres preguntas al final de la encuesta con preguntas de escala.
En este caso, el objetivo es evitar esos problemas de subjetividad que hemos mencionado en el punto anterior. Le da la oportunidad al empleado de priorizar sus principales problemas y que identifique aquellos aspectos que realmente le preocupan.
Ejemplos de este tipo de preguntas podrían ser:
- ¿Qué mejorarías de la empresa?
- ¿Qué beneficios para empleados echas en falta?
- ¿Qué cosas te gustan más/menos de la empresa?
- ¿Qué problemas de la empresa podrían haberse solucionado?
Ventajas de hacer la evaluación
La evaluación del clima laboral tiene grandes ventajas. La más obvia es que ayuda a detectar conflictos entre empleados que puedan afectar al rendimiento del trabajo. Permite crear un buen ambiente y que haya una mayor motivación para ir trabajar.
También es interesante a la hora de introducir cambios y tomar decisiones importantes. Por medio de la misma podemos saber de antemano el riesgo de introducir dichos cambios y saber cómo serán percibidas por el personal.
A la hora de construir el employee journey map, se sabrá que cambios son mejor percibidos a nivel general. También si estos mapas de empleados se perciben como justos e igualitarios.
Tampoco es baladí la manera en la que permite analizar la propia empresa como centro de trabajo pero también de vida en común.
En definitiva, una manera de facilitar un mejor employer branding que permita el acceso de un mejor capital humano, especialmente gracias a las nuevas formas de trabajar.
Permite una mayor confianza que mejora el trabajo en equipo y hace que se desarrolle. Igualmente, supone una oportunidad de mejorar la experiencia de empleado, detectando las necesidades existentes. De hecho, en la práctica una buena evaluación supone una reducción del absentismo laboral y de la rotación laboral.
Simplemente el hecho de que los trabajadores vean que sus opiniones cuentan, ya supone un beneficio claro.
Por otra parte, hay que analizarlo en el sentido de la propia autocrítica de la organización. Supone una oportunidad de aprender de sus propios errores, detectar ineficiencias y analizar su labor para convertirse en una empresa sostenible.
Finalmente, tampoco hay que olvidar la importancia de los informes en sí mismos. Se trata de datos que servirán para el futuro a la hora de analizar potenciales mejoras o, incluso, si hay un empeoramiento de la situación.
En definitiva, permite mejorar el bienestar de la organización a largo plazo y, así, aumentar su rentabilidad.
