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Employee Journey Map

Employee Journey Map: ¿cómo hacerlo y para qué?

El Employee Journey Map es una de las mejores herramientas de recursos humanos y retención del talento que tenemos en la actualidad. Su implementación el a empresa permite mejorar la satisfacción del empleado y tener una visión más objetiva de lo que está sucediendo.

Dentro de la gestión del talento, el mapa de experiencia de empleado permite tener una visión global de los RRHH de la compañía. Podremos saber cuál es el recorrido de un trabajador, cuáles son sus puntos de contacto, sus fortalezas y sus puntos de fricción.

Se trata de una técnica que traslada el ejemplo de customer journey de la experiencia de cliente a la gestión del talento. Así, se piensa en el empleado como si fuera un cliente al que hay que satisfacer, pero del que también se espera el cumplimiento de unos objetivos determinados de antemano.

Estamos, por tanto, ante un camino que tiene en cuenta dos objetivos no necesariamente contrapuestos: los de la empresa y los del trabajador. El objetivo del employee journey map es que estos caminos sean los más similares posibles la mayor parte del tiempo.

Uniendo los objetivos de unos y otros se puede conseguir un mayor éxito y el desarrollo de una carrera profesional que responda tanto a las necesidades de la organización como a los deseos del profesional, evitando que se sienta estancado y desmotivado.

 

¿Qué es el Employee Journey Map?

El Employee Journey Map también se denomina mapa de talento, mapa de experiencia de empleado o mapa de empleado. Cualquiera de estos cuatro términos hace referencia al mismo producto.

Mapa de experiencia de emplead

Podemos definir el Employee Journey Map como una herramienta que analiza el recorrido de un empleado por la empresa, tanto en el pasado como en el presente y sus perspectivas de futuro y perspectivas de crecimiento.

El mapa de talento tiene en cuenta tanto las softs skills como las hard skills o conocimientos técnicos. Igualmente, toma nota de qué habilidades interesan más al empleado y en qué le gustaría formarse de cara a futuras oportunidades laborales.

Para que lo entendamos, las softs skills son habilidades completamente transversales como puede ser, por ejemplo, la capacidad de liderazgo o el don de gentes. Las hard skills tienen que ver con conocimientos técnicos como conocer un lenguaje de programación como JAVA, saber utilizar uno de los tipos de CRM o, hablando de este tema, saber cómo crear un Employee Journey Map.

Cada puesto de trabajo requiere tanto habilidades blandas como duras, por lo que hay que buscar perfiles que se adapten a ello.

Por ejemplo, si necesitamos a una persona que lidere un equipo en un proceso de digitalización de empresas, deberá tener tanto capacidad de liderazgo como conocimientos técnicos sobre el trabajo a realizar. Si falla en cualquiera de los dos campos, es probable que el proyecto termine en fracaso.

Con el mapa de talento las personas dejan de ser solo capital humano para pasar a ser considerados personas complejas con multitud de variables que hay que tener en cuenta en su desempeño.

Al final, se acerca la perspectiva del trabajador al funcionamiento organizacional y se eliminan posibles fricciones que puedan ir surgiendo.

¿Cómo hacer un Employee Journey Map?

cómo hacer mapa empleadoPara hacer un employee journey map hay que tener en cuenta cuatro aspectos fundamentales. Tres de ellos permiten descubrir la situación de la compañía y sus necesidades mientras que el último aspecto incluye todas las medidas de mejora de la situación.

El primero de ellos es hacer un análisis de las necesidades de la compañía. Es decir, qué tipos de perfiles se requieren para cubrir las necesidades productivas de la empresa. Este análisis no solo tiene que ser a nivel actual, sino que también es importante añadir previsiones para el futuro.

Por otra parte, hay que hacer lo mismo pero con los empleados. Analizar quienes están, qué necesidades tienen y qué aportan a la empresa.

Una vez realizados los dos procesos, hay que combinar ambos. Es decir, ver qué perfiles responden a las necesidades de la compañía. Es importante que se siga una perspectiva doble, es decir no pensar solo en lo que necesita la empresa sino también en lo que hará que el empleado esté satisfecho.

Por último, hay que aplicar todo lo aprendido en el plan de desarrollo del capital humano. En este plan se desarrolla todas las acciones que se van a realizar para cubrir las necesidades con el personal, ya sea por medio de formaciones, nuevas contrataciones etc, así como las iniciativas para lograr una mayor satisfacción en el puesto de trabajo.

Vamos a desarrollar, punto por punto, estas cuatro patas del employee journey map.

Análisis de las necesidades de la compañía

El primer aspecto es la base de todo el trabajo del mapa de empleado. Cualquier empresa debe tener definida y delimitada sus necesidades de personal. Especialmente importante es cuando nos encontramos en procesos de cambio, para lo que el liderazgo transformacional se vuelve una obligación.

No solo hay que definir los puestos de trabajo requeridos sino también las habilidades necesarias. De hecho, tras acabar el mapa de empleado no es raro terminar creando perfiles híbridos que mezclen habilidades de lo que en teoría podrían ser distintos puestos.

También se puede dar el caso contrario. Que se termine optando por puestos más especializados y con menos funciones, siempre manteniendo el equilibrio de puestos totales requeridos.

Por ejemplo, si había cuatro personas encargadas de dos funciones similares, también se pueden encargar dos personas de cada una de las funciones. Al final se trata de equilibrar siempre teniendo en cuenta que es lo que requiere la compañía para funcionar de forma óptima.

Situación actual del personal

capital humanoAquí entra también la evaluación del desempeño, pero va mucho más allá. Ya sabemos qué necesita la empresa, pero, ¿de qué recursos disponemos?

La situación actual del personal es fundamental para crear un employee journey map que sea completo. Aquí hay que introducir tanto los puestos y habilidades que tienen los empleados como incorporar otro factor.

Este factor extra son las intenciones o deseos del personal. Si queremos retener el talento es importante que el personal esté satisfecho. Así que saber en qué lugares de la empresa se verían, será importante a la hora de saber si podemos cubrir necesidades con personal disponible.

También ayudará a mejorar la motivación laboral. Y a entender que beneficios para empleados puede ayudar a mejorarlos, ya que muchas veces estos no son económicos y, sin embargo, pueden mejorar muchísimo la productividad porque los empleados más felices son mucho más productivos.

Relación entre necesidades y personal disponible

Gestión del talnetoUna vez que tenemos clara las necesidades de la empresa y las del personal, simplemente hay que cuadrar los datos. Este aspecto es muy sencillo en la teoría, pero puede ser realmente complicado en la práctica.

Generalmente encontraremos carencias por ambos lados, que debemos apuntar para los posteriores planes de desarrollo. Si nos preocupa la gestión de equipos es también el momento de intentar paliar diferentes problemas que puedan existir, en muchas ocasiones relacionadas con las soft skills.

Crear equipos que trabajen bien en conjunto es tan importante como las habilidades duras. Igualmente, en un momento en el que la gig economy trae trabajo descentralizado, hay que comprobar las habilidades relacionadas con el trabajo en remoto.

Aun en el caso de que el trabajo sea 100% presencial, en plena Cuarta Revolución Industrial es habitual trabajar con equipos deslocalizados, ya sea como clientes o proveedores, que pueden encontrarse en cualquier rincón del mundo.

Planes de desarrollo de capital humano

User ExperiencePor último, llega el momento de aplicar planes de desarrollo de capital humano en el que crear una situación más favorable a nuestro personal que sea, a la vez, beneficiosa para la compañía.

Hay que pensar a corto, medio y largo plazo, ofreciendo suficientes incentivos para que merezca la pena trabajar en la empresa.

Estos planes de desarrollo, además, son parte de nuestro employer branding. Es decir, de la propuesta de valor que ofrecemos en el mercado de talento.

Cuando los empleados sienten que pueden tener un recorrido y un crecimiento en la empresa, su rendimiento es mucho mejor. No solo tendremos menor tasa de rotación, sino que a la vez seremos una empresa mucho más atractiva para atraer el talento.

Estos planes de desarrollo deben ser personalizados y adaptados a cada persona. Hay que enseñar que un empleado no es un número. Es una persona con intereses, deseos y expectativas y, a su vez, es una pieza crucial en la compañía.

 

Ventajas de los mapas de experiencia de empleado

Entre las ventajas de los mapas de empleado hay que señalar que permiten un mayor conocimiento de la situación de los recursos humanos de la empresa. En muchas ocasiones se piensa que todo va bien y no son conscientes de dónde están los problemas.

Con el mapa de talento sabrás qué talento tienes y que recursos puedes usar de ellos en tus proyectos.

Por otra parte, también permite reducir la tasa de rotación de empleados. Esto supone también una mejora del employer branding, lo que mejorará la tasa de atracción de talento.

Igualmente, mejora la adaptabilidad de la empresa ante situaciones inesperadas. Gracias a los mapas de empleado podrá saber qué habilidades tienen sus trabajadores y cómo surfear dificultades con nuevas habilidades que no habían puesto en práctica.

También permite adaptar mejor los planes de formación a los gustos de los empleados sin perder de vista la situación de la empresa.

En definitiva, logra que la gestión de recursos humanos de una organización sea más rentable y todo el mundo trabaje más a gusto.

Si tienes un reto de gestión del talento, podemos ayudarte con nuestros consultores independientes. Te damos varias opciones para que encuentres la fórmula que más se adapte a ti y a tu presupuesto.

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