Contar con un CHRO (Chief Human Resources Officer) es una de las claves que puede permitir a una organización llevar la gestión de sus recursos humanos al siguiente nivel.
Este profesional establece las directrices generales que se deben seguir en la empresa en la gestión del talento. Su experiencia en el campo, al tratarse de un perfil ejecutivo de nivel C, le permite establecer estrategias disruptivas o encabezar procesos de transformación.
Además, hoy en día es posible contratar a un CHRO externo. Un profesional independiente que hará la labor de jefe de recursos humanos sin formar parte de la plantilla y a tiempo parcial, con el ahorro económico que supone para empresas pequeñas y medianas.
Las PYMEs estaban hasta ahora lejos de los miembros del C-Suite por el alto desembolso que suponían. Sin embargo, gracias a ecosistemas de expertos, como el de Connecting Visions, ahora pueden contar con el mejor talento adaptándose a sus necesidades de tiempo y presupuesto.
Con el CHRO, podrán sacarle el máximo partido a su capital humano, ofreciéndoles mayores posibilidades de crecimiento y mejorando la productividad de la compañía.
¿Qué es un CHRO?
Un CHRO es el máximo responsable de los recursos humanos de la empresa. Por ello, también se le conoce como director de recursos humanos. Forma parte del C-Suite y responde únicamente ante el CEO de la compañía.
Es el encargado de seleccionar el personal, hacer la empresa atractiva para el talento o despedir o promocionar a los trabajadores. También debe realizar los planes de formación y promoción interna y la relación de puestos de trabajo y funciones necesarias en una organización.
Como máximo responsable de RR.HH. establecerá las políticas generales de vacaciones, beneficios para empleado, flexibilidad o conciliación familiar, entre otros.
En definitiva, estamos ante el perfil encargado de que todo lo relacionado con personal funcione. Siendo el personal el valor distintivo más importante de una empresa, su posición en la compañía es clave y estratégica, ya sea como consultor externo independiente o como miembro de la plantilla.
Para entender este puesto mejor, veamos sus habilidades generales y funciones.
Habilidades del Chief Human Resources Officer
Las habilidades del director de recursos humanos tienen más que ver con las soft skills que con las hard skills. Si bien hay una serie de herramientas que debe conocer, por lo que realmente destaca el CHRO es por su capacidad de liderazgo.
Un buen Chief Human Resources Officer debe ser capaz de inspirar al personal y generar confianza. Confiar en sus dotes de organización y planificación es clave para que los trabajadores vean un futuro en la empresa para ellos y se sientan valorados.
Igualmente, tiene que ser capaz de generar respeto. Es importante que sea resolutivo y tenga buenas habilidades de mediación. Será el responsable de establecer acuerdos en casos de conflictos y generar un buen ambiente de trabajo.
Funciones del CHRO
Las funciones del CHRO se pueden separar en las internas y las externas. Las internas están destinadas a mejorar el rendimiento y la satisfacción del personal dentro de la empresa, mientras que las externas están enfocadas en la atracción del talento.
En el primer grupo encontramos la elaboración de los planes de formación, la evaluación del desempeño o la creación de la estructura de puestos de la compañía.
En el segundo, por el contrario, aparecen los métodos de selección y captación del talento o la estrategia de employer branding, por ejemplo.
Pero vamos a ver más detalladamente estas funciones del director de RR.HH. una a una.
Crear el plan de employer branding
La creación del plan de employer branding es imprescindible si queremos atraer al mejor talento.
El employer branding es la reputación de la marca como empleadora. Es decir, no se trata de lo buena que sea la empresa en la venta o elaboración de sus productos o servicios, sino en lo agradable que sea trabajar allí.
Aquí entran diferentes opciones como la flexibilidad laboral, la posibilidad de teletrabajo, las facilidades a la conciliación familiar u otros beneficios como seguro dental, gimnasio, ticket restaurante, etc.
Por supuesto, también el salario es importante. Para un trabajador, el salario es siempre el primer elemento en el que se fijan y, a continuación, entran el resto de beneficios. Sin embargo, muchos de estos beneficios pueden paliar un salario más bajo y convertirse en una opción igual de atractiva.
Igualmente, las posibilidades de promoción, mejora salarial y formación tendrán un papel determinante.
Por otra parte, también influye cada vez más la estrategia de responsabilidad social corporativa de la empresa. Cada vez más candidatos buscan empresas sostenibles en las que poder tener un impacto positivo en la sociedad.
No solo se busca trabajar bien, a gusto y poder desarrollarse dentro de la empresa, sino también poder estar orgulloso de la labor de la misma.
Ofrecer un onboarding atractivo para los empleados
Otro punto clave para mejorar la experiencia de empleado, a medio camino entre las funciones internas y externas, es el plan de onboarding. Este plan, también conocido como plan de desembarco, permite conocer al trabajador todo lo necesario antes de empezar a trabajar.
Así, el trabajador debe tener claro dónde va a desempeñar sus funciones, cuáles van a ser estas, qué responsabilidades tendrá o con qué medios va a trabajar. También debe entender la estructura de la empresa y saber quién será su jefe directo y quiénes sus subordinados, en caso de que los tenga.
Por último, también debe conocer los hábitos y cultura organizacional.
Este plan tiene dos grandes beneficios muy claros.
Por una parte, se mejoran las tasas de retención del talento. El empleado ya sabe a qué atenerse antes de entrar. Así, no se llevará sorpresas desagradables que le harán abandonar justo al empezar. Esto es importante porque hay un porcentaje elevado de empleados que abandonan un puesto justo en su primera semana por no ser como se lo habían imaginado.
Por otra parte, supone una mejora en la productividad de la organización. Entrar en un lugar y no saber qué funciones se tiene, dónde está el puesto qué ocupar o qué hay que hacer exactamente es más común de lo que debería y supone una perdida económica para la empresa.
Establecer los métodos de selección y captación de talento
Siguiendo con las funciones externas hay que mencionar los métodos de selección del talento. Los procesos de selección de personal suponen uno de los momentos clave para una empresa, ya que de la selección del personal adecuado dependerá el correcto funcionamiento de la misma.
En las empresas más pequeñas, el CHRO suele ser el responsable directo de la contratación. Sin embargo, en las empresas más grandes, se encarga de establecer las metodologías de selección para que el departamento de recursos humanos pueda funcionar de manera independiente.
Es importante establecer correctivos para evitar sesgos personales y contar siempre con los mejores profesionales disponibles. Así, es importante utilizar metodologías de prestigio, que traten a todos los candidatos con objetividad.
Igualmente, se deben valorar no solo las hard skills, sino también las soft skills y la capacidad de aprendizaje. No solo se trata de tener un conocimiento técnico sino de aportar valor al equipo más allá de él.
Elaborar el plan de formación del personal
En la gestión de equipos es importante tener en cuenta cómo se ven los empleados en el futuro de la compañía. No solo qué pueden aportar, sino qué les gustaría aportar.
Así, el CHRO podrá definir un plan de formación para los empleados a medida, que aporte valor a la empresa y al trabajador.
Este plan de formación formará parte del Employee Journey Map o mapa de empleado, en el que se crean itinerarios personalizados para cada talento dentro de la empresa.
Este plan aumenta las posibilidades de retención, a la vez que permite a la compañía estar preparada para nuevos retos y conocimientos que pueda necesitar en el futuro.
Definir los modelos de liderazgo
En plena Cuarta Revolución Industrial, la gestión del cambio se ha convertido en otro de los puntos más importantes del trabajo del director de recursos humanos.
Así, el CHRO será el encargado de definir los diferentes modelos de liderazgo que puedan ser necesarios para que los profesionales se puedan desarrollar dentro de la organización.
Especialmente importante es contar con perfiles enfocados en procesos de liderazgo transformacional, especialmente si la empresa tiene cambios por delante o un proceso de digitalización.
Estos liderazgos habrá que afianzarlo mediante team building y otras actividades de equipo, que también deberán estar supervisadas por el CHRO.
Crear la estructura de la compañía y el modelo salarial
Otra función clara de CHRO tiene que ver con la definición de los puestos de trabajo de la compañía. Para ello, debe reunirse con el resto de ejecutivos de nivel C y así entender cuáles son sus necesidades en materia de personal.
Sin embargo, será el CHRO el que establecerá la relación definitiva de puestos de trabajo, estructura organizativa y funciones de cada puesto según el presupuesto disponible. Esta negociación es una de las más duras a las que tiene que enfrentarse el director de recursos humanos, porque habrá que llegar a acuerdos con departamentos que tengan posturas enfrentadas.
Con cada puesto vendrá también un análisis tanto del modelo retributivo actual como de un nuevo modelo de estructura salarial para el futuro. Cada puesto debe tener un presupuesto asignado, sin perjuicio de que pueda haber primas o bonus por cumplimiento de objetivos.
Edificar un modelo de gestión y evaluación del desempeño
Por último, también hay que hablar del apartado de gestión del rendimiento del personal. Hay que realizar un seguimiento del mismo a la hora de saber quién está funcionando mejor, a quién promover o si hay que realizar algún despido.
Para ello, es responsabilidad del CHRO crear un modelo de gestión y evaluación del desempeño. Este modelo debe adaptarse a las necesidades y particularidades concretas de la empresa.
Además, también es importante la evaluación del clima laboral. En ocasiones, un mal desempeño viene directamente relacionado con un mal ambiente en el puesto de trabajo. Solventarlo de raíz es imprescindible si queremos que el personal trabaje bien y a gusto en la compañía.
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