El concepto de capital humano apareció gracias a las investigaciones de los economistas estadounidenses Theodore Schultz y Gary Becker. Para ambos, el crecimiento económico se definía por el aumento de la producción de bienes y servicios.
Para conseguir este crecimiento, Schultz y Becker proponían varias opciones. Por una parte, una mejora cuantitativa del trabajo y el capital físico. Es decir, trabajar más e invertir más dinero en la producción de dichos bienes y servicios.
Por otra, una mejora cualitativa. Es decir, una mejora en la calidad de los servicios y productos ofertados o una mejora en la eficiencia de los procesos de fabricación de estos. Para ello, hace falta una mejora de la formación especializada de la mano de obra o de los agentes económicos de la sociedad.
Lo que Schultz y Becker buscaban eran los factores que hacían que la productividad fuera mayor en los países occidentales frente a aquellos en vías de desarrollo.
Así, surgía el concepto de capital humano como este valor adicional que tiene que ver con la formación del trabajador, lo que incrementa su eficiencia.
Con el paso de los años, el concepto de capital humano y la definición de su valor se ha transformado, siendo mucho más amplio. Ahora también entran otros aspectos de gestión del talento, más allá de únicamente la formación técnica.
No solo es más productivo el personal más formado, sino también el más motivado y el más acorde con las habilidades duras y blandas que debe desarrollar en un puesto concreto de trabajo. Muchas veces, pensamos solo en habilidades técnicas, pero saber trabajar en equipo o liderar puede ser tan importante como conocer una herramienta.
Pero veamos qué se entiende por capital humano en la actualidad.
¿Qué es el capital humano?
El capital humano es el valor económico o productivo que proviene de la experiencia y formación de los trabajadores.
Este capital se puede medir tanto como el capital humano de una empresa u organización, como el de una ciudad, un país o incluso un continente.
Esta primera definición es quizá la más correcta técnicamente, pero con el paso de los años ha ido evolucionando a algo mucho más amplio en psicología empresarial o en Recursos Humanos.
En Recursos Humanos, de hecho, el capital humano sirve para designar el conjunto de personal que tiene una empresa u organización. Es decir, toda su fuerza de trabajo.
En psicología empresarial, el término se utiliza de una manera más amplia, entendiéndose que es esta fuerza de trabajo la fuerza más fundamental de la compañía. La base sobre la que se asienta y sin la cual no podría llevar a cabo su valor.
También podemos encontrar el concepto en la educación, como un «conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y talentos que posee una persona y la hacen apta para desarrollar actividades específicas».
Aquí hablamos principalmente de habilidades duras, es decir, el conocimiento que tiene una persona de un tema y que la hace apta para hacer una labor determinada en una empresa. Igualmente, tener una mayor calificación que otra, por ejemplo en una certificación o en una carrera universitaria, hará también que su valor sea superior.
Aunque esta es la teoría, en la práctica hay otros factores de carácter cualitativo que en el siglo XXI se han descubierto como igualmente determinantes. Por ejemplo, la motivación o la satisfacción laboral.
En la actualidad, tanto el Banco Mundial como el Foro de Davos presentan sus respectivos Índices de capital humano, en los que se da una puntuación a cada país según su capital humano medio.
La depreciación del capital humano
Desde las últimas décadas del siglo XX, varios economistas han tratado de encontrar la manera de cuantificar este tipo de capital por medio de diferentes ecuaciones. Por ejemplo, la ecuación de Lucas e Uzawa a través de la función Cobb-Douglas o las ecuaciones de Mincer.
Tanto el propio Mincer como Shoshana Neuman y Avi Weiss, descubrieron posteriormente un aspecto fundamental respecto al capital humano: su depreciación. Estas dos últimas investigadoras crearon la función de Neuman & Weiss para poder calcularla.
Para entenderlo, lo que Neuman y Weiss descubrieron es que el capital humano va perdiendo su valor con el tiempo tanto en lo que respecta a la formación, debido a la aparición de innovaciones científicas y tecnológicas que hacen que los conocimientos queden obsoletos, como a la experiencia.
Una persona cercana a la jubilación puede comenzar a tener un rendimiento más bajo que el que tenía cuando estaba en su momento álgido. Esto se da principalmente en las profesiones más físicas y manuales, pero también puede darse en otras más técnicas, lo que se une a la obsolescencia de determinados conocimientos.
Por eso en la actualidad, desde los departamentos de Recursos Humanos se apuesta por la formación continua para tratar de frenar esta depreciación. Igualmente, también se hacen actividades para fomentar la motivación, el trabajo en equipo o incluso la gestión de cambios, de manera que los trabajadores pueden revalorizarse.
Ideas para mejorar tu capital humano
Mejorar la experiencia de empleado es uno de los principales objetivos que se tienen desde los departamentos de RRHH. Un empleado con una mejor experiencia rendirá mejor, estará más satisfecho, se mantendrá en la empresa más tiempo y será más productivo.
De hecho, la rotación de personal supone uno de los principales problemas de las empresas más grandes. Formar a un empleado, aunque ya venga con los conocimientos técnicos precisos, en la manera de trabajar en una organización, supone un importante gasto de tiempo y dinero.
Se necesitan meses hasta que un trabajador nuevo es capaz de rendir como alguien que lleva varios años. Por ello, impedir que la gente se vaya es clave en el valor de nuestro capital humano.
Para mejorar la experiencia del trabajador, una de las herramientas más útiles a nuestra disposición es la evaluación del clima laboral. Por medio de este tipo de encuestas podremos detectar problemáticas en el bienestar de los empleados y atajarlas rápidamente.
Al final, la cultura organizacional de una empresa es una de las claves fundamentales de nuestra propuesta de valor de cara al personal. Si se está comprometiendo o, directamente, si hay que rehacerla por completo, puede suponer más que un problema una oportunidad para trabajar nuestro employer branding.
Tampoco nos podemos olvidar de la implementación de un Plan de Igualdad, que no solo es obligatorio para las empresas más grandes, sino que también supone una garantía de que trabajaremos por mantener la igualdad de género en la compañía.
Planes de desarrollo de talento
Más allá del aspecto general, hay que trabajar en el personal de manera específica. Para ello, los planes de desarrollo de talento pueden ser unos aliados fundamentales. Estos planes permiten desarrollar la carrera del empleado dentro de la empresa, haciendo que mejore su rendimiento, su formación y el valor que le aporta.
Para que este employee journey map funcione, como también se le denomina, hace falta tener en cuenta la perspectiva del empleado. Es decir, no se trata solo de pensar dónde queremos que esté esta persona y con qué habilidades a medio o largo plazo.
También se trata de comprobar si la visión de futuro del empleado y la nuestra son compatibles. O de cómo podemos integrar la visión de futuro del empleado en las necesidades de la compañía.
De esta manera, el empleado se sentirá escuchado y podrá verse en el futuro formando parte del equipo, mientras que nosotros podremos planificar mejor a largo plazo, reduciendo las posibilidades de rotación de personal.
En un mundo en el que el conocimiento técnico requiere continua revisión y actualización, que nuestros empleados puedan ir mejorando su formación permite hacer frente a esa depreciación del capital humano que señalaban los primeros investigadores en el tema.
Definición de un plan estratégico
Los planes de desarrollo de talento no deben ser más que una pata más del plan estratégico de RRHH. La definición de este plan es imprescindible para poder monitorizar resultados, realizar acciones y mejorar la situación y el rendimiento del trabajador.
La implementación de OKRs puede venir muy bien para tener medidores efectivos, con los que poder tener un control exhaustivo de todo lo que se está haciendo. Puede parecer mucho trabajo, pero si trabajamos la transformación digital de la función de RRHH resulta mucho más asumible.
La digitalización permite utilizar herramientas tecnológicas para automatizar las tareas más repetitivas. Igualmente, estas herramientas permiten crear planes de desarrollo de talento y el resto de los elementos del plan estratégico.
Así, se consigue ahorrar tiempo con el apartado más administrativo y rutinario y poder dedicarse a aquello que realmente importa. Lo que realmente va a suponer una mejora en el capital humano de la empresa.
Si quieres mejorar tu capital humano, cuéntanos tu reto y deja que los mejores consultores independientes te ayuden a mejorar la gestión del talento en tu empresa.
